No atual momento competitivo em que vivemos hoje, muitas teorias surgem sobre a liderança. São tantos países e organizações com características diferentes que fica difícil dizer, categoricamente, qual é o estilo de liderança ideal (se é que ele existe).
Segundo Likert (1961), os estilos de lideranças podem ser classificados da seguinte forma:
- Sistema Autoritário Coercivo: autocrático, fortemente arbitrário e que organiza e controla rigidamente tudo o que ocorre dentro da organização, são usadas ameaças e punições, a comunicação é rara e o trabalho de grupo é inexistente. Verifica-se geralmente em organizações de mão-de-obra intensiva e não especializada e com pouca tecnologia.
- Sistema Autoritário Benevolente: autoritário e impositivo mas mais condescendente e menos rígido que o Sistema I; neste sistema existe já alguma consulta e delegação e, a par das ameaças, existem também recompensas. As consequências são semelhantes às do Sistema Autoritário Coercivo, embora menos intensas. Acontece em organizações industriais com alguma tecnologia e mão-de-obra mais especializada.
- Sistema Consultivo: mais participativo e com menor arbitrariedade organizacional; os objetivos e as tarefas são discutidas previamente, existe alguma comunicação de baixo para cima e existe algum encorajamento do trabalho de grupo. Permite alguma segurança coletiva e motivação dos trabalhadores, tornando-se, contudo, mais moroso que os anteriores. Usualmente empregue em empresas de serviços e em algumas áreas de empresas industriais mais organizadas.
- Sistema Participativo: democrático, onde todos participam democraticamente na tomada de decisões; existe boa comunicação em todos os sentidos e atinge-se um bom nível de motivação. Das principais consequências destacam-se o sentimento de segurança coletiva e de interdependência e uma maior motivação, podendo, contudo, o processo de decisão tornar-se mais demorado. Localizada em empresas de elevada tecnologia e pessoal especializado, onde os profissionais desenvolvem atividades complexas.
Verificamos, então, que os estilos Autoritário Coercivo, Autoritário Benevolente, Consultivo e Participativo são diferentes, de acordo com o grau de autonomia/participação do colaborador. São abordagens bem diferentes, mas extremamente necessárias (conforme as características de cada negócio).
Quero falar de estilo mais polêmico de todos – pelo menos nos dias atuais – e aquele que levanta mais reclamações por parte dos trabalhadores: O sistema Autoritário Coercivo. Popularizado no fim do século 19 e início do século 20, esse estilo foi amplamente utilizado durante a intensificação da industrialização ocorrida nos Estados Unidos e na Europa como forma de aumento da eficiência e eficácia das organizações. Nada mais coerente para a época, já que o mundo saía da manufatura para a industrialização, onde o trabalho passou a ser extremamente fragmentado e especializado. Como havia a necessidade de se manter a equipe coesa e focada nos objetivos organizacionais, sem perder a agilidade da produção, utilizava-se a abordagem autoritária coerciva como forma de manter as rédeas do negócio.
Seria o estilo Autoritário Coercivo (muito aplicado em linhas de produção) uma abordagem totalmente reprovável? Não, se for aplicada de forma correta. Não se trata de dar liberdade total aos colaboradores e sim tratá-los de forma digna e respeitosa, sempre com base em princípios éticos. Embora haja a necessidade de controle rígido e supervisão cerrada, a palavra coerção perdeu totalmente o sentido.
Para Jonas (1980), a humanidade apresenta-se de forma frágil e perecível, em constante ameaça pelo poderes do próprio homem. Por isso ele propõe a existência de uma ética que concilie os interesses pessoais aos interesses coletivos. Seria lógico pensarmos dessa maneira, não é?
Mas ainda existem organizações que agem na base da punição (e não são só as pequenas empresas). Não falemos de nomes, basta olharmos as notícias em jornais, revistas ou conversarmos com as pessoas ao nosso redor. Percebemos claramente a busca por lucros cada vez maiores em um mundo cuja competitividade não dá espaço para os mais fracos. O que vemos em muitos casos são chefes tiranos, que parecem sentir prazer em ofender, punir e maltratar psicologicamente seus subordinados. Tudo em nome dos objetivos organizacionais.
Ser ético é valorizar o capital humano. Estejamos atentos quanto ao desenvolvimento de atividades que motivem e valorizem o colaborador. São medidas simples, mas que podem fazer a diferença. Eis algumas:
- Saúde e qualidade de vida – a organização deve desenvolver programas como ginástica laboral (principalmente em atividades repetitivas), equipamentos de trabalho seguros e ergonômicos, prevenção a acidentes de trabalho e assistência médica;
- Remuneração variável – pode-se utilizar índices de produtividade individual e coletivo para calcular esse benefício;
- Melhoria contínua – envolver os funcionários na elaboração de novas sugestões para melhorar a eficiência e eficácia do trabalho, premiando-os quando as idéias forem implementadas;
- Atividades criativas – incentivar a criação de concursos de redações, artes e/ou música, para unir mais a equipe e amenizar o ambiente de trabalho.
Com certeza existem muitas outras. Se você for líder, envolva seus colaboradores na melhoria do ambiente de trabalho. Se for subordinado, converse com seu superior e sugira o desenvolvimento de atividades como essa. O importante é trabalharmos para o crescimento tanto da empresa, quanto dos empregados. Mãos à obra!
JONAS, Hans. Gnostic Religion: The Message of the Alien God & the Beginnings of Christianity. Boston: Beacon Press, 1980.
LIKERT, Rensis. New Patterns of Management. Ed. McGraw-Hill, 1961
Fonte: www.administradores.com.br
.jpg)
Nenhum comentário:
Postar um comentário